Családtervezés és pénzügyek – érthetően az ellátásokról 5. rész

Cikksorozatunk előző részében az alanyi jogon járó ellátásokat részleteztük. Ebben a részben körbejárjuk az anyukák munkába való visszatérés témakörét.

A legtöbb anyuka előbb vagy utóbb szembesül ezzel a feladattal. Mint munkavállaló nem feltétlenül van tisztában a jogaival, amit sajnos sok munkáltató ki is használ.

Nézzük meg most először azt az esetet, ha az anyuka ugyanarra a munkahelyre szeretne visszatérni, ahol a gyermeke születését megelőzően is dolgozott.

Ahogy az előző részben is említettük, nagyon fontos, hogy a CSED – azaz szülési szabadság – lejártát követően meg legyen igényelve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, aminek éppen ilyenkor lesz jelentősége. Az első lépésnek ugyanis ennek a szabadságnak a megszüntetésére vonatkozó kérelemnek kell lennie. Erre találhatók különböző sablonok az interneten, de nagyon egyszerűen pár sorban maga a munkavállaló is meg tudja írni. A fizetés nélküli szabadság az igényléskor megjelölt időpontban automatikusan megszűnik. Azonban, ha ettől eltérő időpontban szeretne valaki visszamenni dolgozni, akkor szükséges a megszüntetésre irányuló kérelmet leadnia. Ebben az esetben legkorábban a nyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg a fizetés nélküli szabadság. Ettől a munkáltató a munkavállaló javára pozitív irányba eltérhet.

Onnantól, hogy a munkáltató befogadta a megszüntetésre irányuló kérelmet már nincs mérlegelési joga. 30 nap múlva munkát kell, hogy biztosítson a munkavállalónak.

Eddig egyszerű is volt a történet, azonban itt szoktak kezdődni a bonyodalmak. Ehhez először is tisztázzuk, milyen jogviszony milyen státuszban is áll a munkáltató és munkavállaló között.

A fizetés nélküli szabadságot úgy kell elképzelni, mint például egy 2 hetes nyári szabadságot. Amíg a munkavállaló elmegy nyaralni, addig maximum másik kollega átveszi a feladatait, de a munkáltató nem vesz fel a helyére egy új munkatársat, és legfőképpen nem közli a nyaralásról visszatérő munkavállalóval azt, hogy elnézést, de a helyét betöltötte más, neki már nem tud munkát biztosítani. Ugyanez a helyzet a fizetés nélküli szabadság tartama alatt, illetve megszűnését követően is. Van egy élő szerződés, egy adott munkakörre, adott fizetéssel, adott feltételekkel. A különbség csupán annyi, hogy a munkavállaló nem 2 hét, hanem akár két és fél év szabadságra ment el.

Tehát, miután megszűnik a fizetés nélküli szabadság, a munkáltatót a munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettség, a munkavállalót pedig munkaszerződés szerinti munkavégzési kötelezettség terheli. A munka törvénykönyve kimondja, hogy a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónak ajánlatot kell tennie a munkabér módosítására, melynek az azonos munkakörben időközben megvalósult átlagos béremeléssel kell megegyeznie. Ha nincs hasonló munkakör, akkor az átlagos béremelést kell alapul venni. 

A helyzet azonban most sem csak fekete és fehér, hiszen az évek alatt sok minden történhetett mindkét oldalon.

A felmondási tilalom a fizetés nélküli szabadsággal egyidőben megszűnik. Alapos és valós indokkal megszüntethető az anyukák munkaviszonya, még gyermekük 3 éves kora előtt is.

Amennyiben a munkáltató azt mondja, hogy ugyanabban a munkakörben nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót – mondjuk mert valakit felvettek a helyére, vagy megszűnt a munkaköre, átszervezés történt, stb. –, akkor két lehetősége van:

1. Felajánl egy képességnek, végzettségnek és tapasztalatnak megfelelő másik munkakört. Mivel ez egy teljesen új munkakör, teljesen új szabályok is vonatkoz(hat)nak rá. Tehát a bér lehet kevesebb is, a munkaidő lehet több is, vagy egészen más, mint korábban. Ezt a munkavállaló azonban nem köteles elfogadni.
2. Másik munkakör felajánlása nélkül is megszüntethető a munkavállaló munkaviszonya, természetesen a törvényben meghatározott indokokkal. Ilyet azonban nem túl nehéz találni, de mindenképpen fontos, hogy valós, bizonyítható indok legyen. Lehet ez például maga az átszervezés, a munkakör megszűnése is.

A munkavállalót felmondásra azonban semmilyen körülmények között nem kényszerítheti a munkáltató. Ha a munkavállaló dolgozni szeretne, de a munkáltató nem tud neki munkát adni, akkor minden esetben neki kell felmondania és kifizetnie a járandóságokat, valamint viselnie az ezzel járó esetleges következményeket. Ez utóbbi miatt szeretnek közös megegyezést alkalmazni, ami közös akaratra is utal, éppen ezért igen nehéz megtámadni és utólag munkaügyi bíróságra vinni.

Van egy nagyon fontos különbség felmondás és közös megegyezés között. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat lévén abban a pillanatban, hogy a munkavállaló megismerte tartalmát közöltnek minősül és hatályba lép. Teljesen mindegy, hogy azt a munkavállaló aláírja-e vagy sem, a tartalmának megfelelően másnaptól indul a felmondási idő. Ezzel ellentétben a közös megegyezés csak akkor lép életbe, ha azt mind a két fél aláírja, hiszen ettől közös. Nem kötelező azonnal aláírni, nyugodtan haza lehet vinni olvasgatni, mérlegelni.

Amennyiben a munkavégzés megkezdődik fontos figyelni a különös szabályokra (Mt. 113. §), amik eltérőek egy kisgyermeket nevelő édesanya esetében. Ilyen például az, hogy a gyermek 3 éves koráig tiltott a túlóra, vagy az éjszakai munkavégzés.

Míg a munkáltató alaposan meg kell fontolja, milyen indokkal is mond fel, addig a munkavállaló bármikor megszüntetheti a munkaviszonyát felmondással, indoklás nélkül, a gyermeke 3 éves kora előtt és után is. Így hát abban az esetben, ha a munkavállaló nem szeretne visszamenni ugyanarra a munkahelyre, ahonnan elment szülni, akkor fel tud mondani és új jogviszonyt tud létesíteni.

A törvény nem tiltja, hogy egy embernek több jogviszonya legyen párhuzamosan, ezért nem feltétlenül szükséges azonnal felmondani az előző munkahelyen. Amíg a korábbi munkáltatónál gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van a munkavállaló, addig közben létesíthet párhuzamosan újabb jogviszonyt. Itt fontos megjegyezni, hogy az Mt. által előírt tájékoztatási kötelezettsége mindenképpen van a munkáltató felé az új munkaviszonyról, valamint a munkaszerződés tartalmazhat további korlátozó, vagy tiltó rendelkezéseket is erre vonatkozóan. Megtartani az előző munkahelyet például azért lehet praktikus, mert így folyamatos marad a biztosítási jogviszony és marad egy B opció is arra az esetre, ha az új hely mégsem váltaná be a hozzá fűzött reményeket.

A következő részben arról írunk majd, hogy mi a teendő és mik a lehetőségek a pénzügyek terén kistestvér érkezése esetén.