Szabadság és tévhitek


A munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése napjainkban egyre nagyobb kihívást jelent. A fizetett szabadság lehetősége kulcsfontosságú szerepet játszik ebben az egyensúlyban, hiszen biztosítja a munkavállalók számára a szükséges pihenést és feltöltődést. Magyarországon a Munka törvénykönyve szabályozza a szabadságok kiadásának rendjét, amely minden munkáltató és munkavállaló számára kötelező érvényű. Fontos tisztában lenni azzal, hogy milyen jogok és kötelezettségek vonatkoznak a szabadságok kivételére, hogy a dolgozók és a munkaadók egyaránt megfelelően tudjanak tervezni.

A szabadság kiadásával és kivételével kapcsolatban számos tévhit kering a munkavállalók körében, amelyek gyakran félreértésekhez és feszültségekhez vezethetnek a munkahelyen. Ezek a tévhitek sokszor abból fakadnak, hogy nem mindenki van teljesen tisztában a Munka törvénykönyvének vonatkozó előírásaival és szabályaival. Ebben a cikkben szeretnénk eloszlatni ezeket a félreértéseket, és világos, érthető válaszokat adni a leggyakrabban felmerülő kérdésekre.

„Próbaidős vagyok, addig nem jár nekem a szabadság!”

Ez tulajdonképpen félig igaz, félig pedig tévhit. Az nem igaz, hogy nem jár szabadság a próbaidő alatt. Inkább úgy fogalmaznánk, hogy nem „jut”. Ugyanis a szabadság munkában töltött idő után időarányosan jár.

Nézzünk egy konkrét példát: A 23 éves munkavállaló január 1-jén kezd dolgozni. Az éves alapszabadsága 20 munkanap. Pótszabadságra semmilyen jogcímen nem jogosult. A próbaidő 90 nap. Szeretne elmenni február 15-16-án szabadságra. Nézzük meg, hogy lesz-e neki szabadsága, amit kivehet: éves szabadságok számát osztjuk az egész év napjainak számával és szorozzuk a munkában töltött idővel. 20/366*45=2,46. Tehát 2 nap szabadságra már jogosult a munkában töltött idő alapján, amit ki is vehet próbaidő alatt, hiszen ezt semmilyen jogszabály nem tiltja.

Alapvetően a munkavállalók azt szokták gondolni, hogy a próbaidő alatt tilos szabadságra menni. A valós helyzet viszont az, hogy lehet szabadságra menni, amennyiben van kivehető szabadság, tehát időarányosan már jogosult rá a munkavállaló. Természetesen elengedhetetlen, hogy ehhez a munkáltató is hozzájáruljon, hiszen a szabadságot a munkáltató adja ki és nem a munkavállaló veszi ki.  

„Réka ugyanannyi idős, mint én, neki is 2 gyereke van, mégis több a szabadsága, mint nekem!”

Ez a szituáció könnyen előfordulhat, nem szabad csak az életkor alapján számolni a szabadságok számát. Azonosnak tűnő életkörülmények mellett is lehet eltérő számú szabadsága két munkavállalónak.

A szabadság alap- és pótszabadságokból tevődik össze. Az alapszabadság egy teljes évre minden munkavállalónak 20 munkanap. A pótszabadságok száma viszont eltérő.

Nézzük pár példát, mi állhat a fenti kijelentés mögött:

  1. Réka és a másik munkavállaló – Andrea – egyidősek és mindkettőjüknek két gyermekük van. Alapszabadságuk 20 nap, életkor után járó pótszabadságuk 6 nap. 2 gyermekük után járó szabadságuk 4 nap. Réka egyik gyermeke azonban fogyatékos, emiatt további 2 nap szabadságra jogosult, ez okozza az eltérést.
  2. Réka és a másik munkavállaló – Andrea – egyidősek és mindkettőjüknek két gyermekük van. Alapszabadságuk 20 nap, életkor után járó pótszabadságuk 6 nap. 2 gyermekük után járó szabadsága Rékának 4 nap, Andreának azonban csak 2 nap, mert idősebb gyermeke ebben az évben tölti be a 17. életévét.  
  3. Réka és a másik munkavállaló – Andrea – egyidősek és mindkettőjüknek két gyermekük van. Alapszabadságuk 20 nap, életkor után járó pótszabadságuk 6 nap. 2 gyermekük után járó szabadságuk 4 nap. Réka megváltozott munkaképességű, ezért jár neki évente 5 munkanap pótszabadság, ez okozza az eltérést.   
  4. Réka és a másik munkavállaló – Andrea – egyidősek és mindkettőjüknek két gyermekük van. Alapszabadságuk 20 nap, életkor után járó pótszabadságuk 6 nap. 2 gyermekük után járó szabadságuk 4 nap. Réka a munkáltató laborjában dolgozik, ionizáló sugárzásnak legalább 3 órát kitett munkakörben, ami miatt jogosult 5 munkanap pótszabadságra. Andrea viszont a csomagolási részlegen dolgozik, ahol nincs ionizáló sugárzás, ez okozza az eltérést.

A fenti példákból jól látható, hogy csupán az életkor és a gyermekek száma alapján nem lehet párhuzamot vonni két munkavállalónak járó szabadságok számában.

„-Jövőre felújítunk, rengeteg szabadságra lesz szükségem, szerintem az összeset átviszem jövőre.
-Jó ötlet lenne, de sajnos egy napot sem lehet átvinni a következő évre!”

A szabadság kiadásának két alapvető szabálya van. Az egyik, hogy a szabadságot a munkáltató adja ki – a munkavállaló előzetes meghallgatása után. A másik pedig, hogy a szabadságot esedékességének évében kell kiadni.

Természetesen a jogalkotó számolt azzal az eshetőséggel, hogy különböző okokból kifolyólag a munkáltató nem tudja kiadni az összes éves szabadságot. Éppen ezért van arra lehetőség, hogy bizonyos részét átvigyék a következő évre, de semmiképpen nem az összeset.

Nézzük milyen lehetőségek vannak arra, hogy az éves szabadságból átvigyünk a következő évre:

5 napot minden akadály nélkül át lehet vinni, amennyiben még a tárgyévben megkezdődik a szabadság kivétele és az folyamatában áthúzódik a következő évre.

Külön megállapodás keretében az életkor után járó pótszabadságot át lehet vinni a következő év végéig.

Ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően létesült, akkor a következő év március 31-ig lehet kiadni a szabadságot.

„Itt szuper az idő, meleg a tenger. Hallottam milyen rémes idő volt otthon. Remélem megoldja a főnök valahogy az üzem indítását, mert nekem ki van fizetve a nyaralásom, nem hívhat haza!”

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén megszakíthatja a munkavállaló már megkezdett szabadságát is.

Ebben a mondatban azonban minden szónak fontos jelentése van. Annak az indoknak, amiért a munkáltató visszahívja a munkavállalóját a szabadságról valósnak kell lennie, mely komoly veszélyt hordoz magában. Előre nem látható oknak kell lennie, amelyet a munkáltató sehogyan máshogyan nem tud elhárítani, csakis a szabadságon lévő munkavállaló visszahívásával. Ebből adódóan a munkavállalónak olyan tudás birtokában kell lennie, amelyet más nem tud gyorsan pótolni, mással nem helyettesíthető. A munkáltatónak aránytalan kárt kell okoznia annak, ha nem hívja vissza a munkavállalót.

A fenti példa alapján képzeljük el azt a szituációt, hogy erős szélviharok közepette érkezett heves esőzésben beázik egy gyártó csarnok. Az áram elmegy, a gépek leállnak. Miután az eső elvonul a gyártáshoz szükséges gépeket újra kellene indítani. Ám ezek a gépek olyan speciálisak, hogy csakis az a mérnök tudja biztonságosan elindítani őket, aki éppen nyaralását tölti. A gépek el nem indítása súlyosan veszélyezteti a megrendelések teljesítését, aránytalan gazdasági kárt okozva ezzel a munkáltatónak. Ebben az esetben a nyaralását töltő mérnököt visszahívhatja a munkáltató.

Azonban ilyen esetben a munkavállaló nyaralása megszakításával összefüggésben keletkezett károkat köteles a munkáltató megtéríteni. Ide értendő minden, számlával igazolható kiadás, mint például a hazautazási költségek, a kifizetett szálláshely igénybe nem vett része, az előre befizetett és már le nem mondható programok, szolgáltatások stb. Adott esetben nem csak a munkavállaló, hanem a vele utazók költségeit is köteles a munkáltató megtéríteni. Például, ha kiskorú gyermekeivel utazott a munkavállaló, értelemszerűen őket nem hagyhatja ott egyedül.

„Fel akarok mondani, de kivettem már szinte az egész éves szabadságomat, nem tudom visszafizetni. Nem tudom, most mit csináljak.”

A régi Munka törvénykönyvében még valóban volt egy ilyen rendelkezés, miszerint a túlvett szabadságot munkaviszony megszűnése esetén vissza kellett fizetni. Az új Munka törvénykönyve 2012 óta azonban már nem tartalmaz ilyen pontot.

Mivel a szabadság kiadása a munkáltató felelőssége, így, ha engedi a munkavállalónak azt, hogy az időarányosan járó szabadságnál többet vegyen ki, akkor azt utólag visszakövetelni már nem tudja.

„Nagyon mérges vagyok! Holnapra kértem egy szabadságot és nem enged el a főnök!”

Többször is hivatkoztunk már arra az alaptételre, hogy a szabadság kiadása munkáltatói feladat. Természetesen a munkáltató a munkavállaló előzetes meghallgatása után dönt a szabadság kiadásáról. A munkáltatónak a munkavállalót legalább 15 nappal korábban tájékoztatnia kell a szabadság kiadásának időpontjáról.

Ha a munkavállaló előző nap jelzi, hogy másnap szeretne szabadságra menni, és ezt a munkáltató elutasítja, teljesen jogszerű. Nem elvárható, hogy a munkáltató egyik napról a másikra átszervezze a beosztást vagy a termelést.

„Felmondási időmet töltöm, de bent van még egy csomó szabim. Viszont most nem akarom kivenni, inkább majd kiveszem őket a következő munkahelyemen.”

A szabadságot nem lehet átvinni egyik munkáltatótól a másikhoz. Abban a jogviszonyban kell vele elszámolni, amelyikben keletkezett.

Kivétel ez alól az apasági szabadság és a szülői szabadság. Az apasági szabadságot a gyermek születését követő 2. hónap végéig kell kiadni az apa kérésének megfelelően. Ha ebben az időszakban éppen munkahely váltás történik, akkor a következő munkahelyen is ki tudja venni a ki nem vett részét.

A szülői szabadság 44 napja pedig a gyermek 3 éves koráig jár, melyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Szintén átvihető másik munkáltatóhoz a még ki nem vett része.

Előző összefoglalónk szabadság témában itt olvasható.

Ha könyvelői, adószakértői vagy bérszámfejtői segítségre van szüksége, kérjen ajánlatot és megbeszéljük hogyan tudunk együtt dolgozni.


Comments are closed.